درباره دوره: یافتن بهترین کاندیدا برای هر موقعیت شغلی، کلید موفقیت در استخدام است. دوره روش‌های غربالگری کاندیدا به شما می‌آموزد تا با تسلط بر تکنیک‌ها و ابزارهای غربالگری مؤثر، از جمله بهترین روش‌ها برای غربالگری و تماس‌های تلفنی با مراجع، بهترین افراد را به سرعت شناسایی و جذب کنید. پس از گذراندن این دوره، شما یک جعبه ابزار جامع برای کمک به شما در جلوگیری از اشتباهات پرهزینه خواهید داشت. با شرکت در دوره روش‌های غربالگری کاندیدا، دیگر نگران یافتن کاندیدای نامناسب نخواهید بود! اصول غربالگری کاندیدا: 1 - مقدمه‌ای بر روش‌های غربالگری داوطلبان 2 - غربالگری برنامه 3 - فراخوان بررسی استخدامی ارزیابی برای غربالگری کاندیدا: 1 - مقدمه 2 - ارزیابی برای غربالگری کاندیدا - بخش اول 3 - ارزیابی برای غربالگری کاندیدا - بخش دوم ارزیابی کاندیدا: 1 - تسهیل مصاحبه مدیر استخدام 2 - بررسی مرجع و پیشینه

درباره دوره: یکی از اصول مهم در ابعاد مختلف سرمایه‌گذاری مبحث مدیریت سرمایه است. در بسیاری از موارد ما دانسته یا ندانسته با مفاهیم مربوط به مدیریت سرمایه و سرمایه‌گذاری در ارتباط بوده‌ایم. اما شاید هیچ‌وقت به جزئیات و اصول این امر مهم فکر نکرده باشیم. مدیریت سرمایه تعاریف و ابعاد مختلفی دارد و با هر زاویه دید می‌توان تعریف متفاوتی از آن ارائه داد. به‌طورکلی مدیریت سرمایه را دانش و مهارت سرمایه‌گذاری با ریسک کنترل شده و کسب حداکثر بازدهی تعریف می‌کنیم. البته استراتژی‌های مدیریت‌ سرمایه‌ کاملاً شخصی است و بسته به شرایط هر شخص می‌تواند متفاوت باشد. به‌عنوان‌مثال، فاکتورهایی مانند میزان سرمایه، سن سرمایه‌گذار، مدت‌زمان در نظر گرفته شده برای سرمایه‌گذاری و هدف سرمایه‌گذاری، در استراتژی مدیریت سرمایه تأثیرگذار هستند و مدیریت سرمایه را می‌توان از بسیاری جهات با مدیریت ریسک هم‌جهت در نظر گرفت. چرا که هدف اصلی هر دو مورد حفظ ارزش دارایی و کاهش ریسک است. به‌عبارت‌دیگر سرمایه‌گذار برای دستیابی به بازدهی مورد انتظار خود باید ریسک مشخصی را متحمل شود. در دوره آموزش مدیریت سرمایه در ابتدا با انواع بازارهای مالی آشنا می‌شویم، پس از آن با مفهوم ریسک و بازده و اینکه چه ریسک‌هایی می‌توانند در بازارهای مالی وجود داشته باشند آشنا خواهیم شد. در ادامه دوره به موضوع مدیریت سبد و مدیریت پوزیشن می‌پردازیم و اگر قصد سرمایه‌گذاری در بازارهای مالی را داشته باشید به مباحث مربوط به اصول و روش چینش سبد و مدیریت ریسک می‌پردازیم. در ادامه مباحث دوره اگر به‌قصد معامله‌گری و نوسان‌گیری وارد بازارهای مالی شده باشید، انواع و اقسام روش‌های مدیریت پوزیشن (کلاسیک/ مدرن) را آموزش خواهیم داد تا با مباحث آموزش‌داده‌شده بتوانید با مدیریت ریسک بیشترین بازدهی را از بازارهای مالی بگیرید. در این دوره اهداف مختلفی مدنظر قرار داشته است. از جمله این اهداف می‌توانیم به موضوعاتی همچون موارد زیر اشاره داشته باشیم: مباحث این دوره با این دیدگاه تهیه و تدوین شده است که همه علاقه‌مندان به مباحث مربوط به بازارهای مالی و افرادی که قصد حضور مؤثر در این بازارها را دارند بتوانند از با استفاده از مفاهیم این دوره نتیجه بهتر و همراه با سودآوری حداکثری را داشته باشند. این دوره برای همه افرادی که به هر نحو قصد آشنایی با بازارهای مالی و قصد یادگیری مباحث مربوط به مدیریت سرمایه را دارند مفید و کاربردی خواهد بود و استفاده از این دوره به هر نحو می‌تواند منجر به جلوگیری از خطاهای شناختی در فرایندهای مالی و مدیریت سرمایه شود. بازارها و ابزارهای مالی جهانی: 1 - مقدمه و آشنایی 2 - آشنایی با بازارهای مالی 3 - آشنایی با بازارها بخش اول 4 - آشنایی با بازارها بخش دوم 5 - آشنایی با بازارها بخش سوم 6 - کوییز بازارها و ابزارهای مالی جهانی انتخاب پورتفولیو و مدیریت ریسک: 1 - مقدمه و ریسک و بازده 2 - ساخت و تنوع پورتفولیو 3 - ترجیحات میانگین واریانس 4 - تخصیص سرمایه بهینه و انتخاب پرتفوی 5 - مدل‌های قیمت‌گذاری دارایی‌های تعادلی 6 - برخی از ریسک‌ها در بازارهای مالی 7 - کوییز انتخاب پورتفولیو و مدیریت ریسک تعصبات (Biases) و انتخاب پورتفولیو: 1 - فرضیه بازارهای کارا و ناکارا 2 - تعصبات و ترجیحات واقع بینانه 3 - رفتار سرمایه گذار 4 - کوییز تعصبات (Biases) و انتخاب پورتفولیو استراتژی‌های سرمایه‌گذاری و تحلیل پورتفولیو: 1 - استراتژی‌های سرمایه‌گذاری 2 - عوامل موثر در استراتژی‌های سرمایه گذاری 3 - اندازه‌گیری و بنچمارک کردن 4 - سرمایه‌گذاری فعال و غیرفعال 5 - تحلیل سبک و عملکرد 6 - کوییز استراتژی‌های سرمایه‌گذاری و تحلیل پورتفولیو آشنایی با مدیریت سرمایه کلاسیک و مدرن: 1 - آشنایی با مدیریت پوزیشن 2 - آشنایی با چند اصطلاح کاربردی 3 - مدیریت سرمایه کلاسیک 4 - دابلینگ و پاد دابلینگ 5 - دابلینگ هج دابلینگ و دابلینگ پاد دابلینگ 6 - دابلینگ پاد دابلینگ با تکرار اول 7 - مارتینگل پاد مارتینگل 8 - کوییز آشنایی با مدیریت سرمایه کلاسیک و مدرن پروژه: ساخت یک پورتفولیو سرمایه‌گذاری: 1 - پروژه نهایی - بخش اول 2 - پروژه نهایی - بخش دوم 3 - پروژه نهایی - بخش سوم 4 - پروژه نهایی

درباره دوره: برای هر مدیری لازم است که با مباحث رفتار سازمانی آشنا باشد و برای مدیریت رفتار انسان‌ها و سازمان‌ها در محیط سازمانی، اقتصادی و اجتماعی از آن‌ها استفاده کند. به همین جهت هم هست که در اکثر رشته‌های مدیریت درس مدیریت رفتار سازمانی به‌عنوان یکی از دروس اصلی تدریس می‌شود؛ اما اگر شما دانشجوی رشته مدیریت نبوده‌اید و اکنون قصد هدایت یک مجموعه را دارید بهتر است در این دوره شرکت کنید. برای اولین بار درس مدیریت رفتار سازمانی در سال 1940 به‌عنوان یک درس دانشگاهی مطرح شد و بعدازآن کم‌کم رشد کرد. این درس با شکل‌گیری سازمان‌های بزرگ و پیدایش زمینه‌های عملی برای مطالعه رفتار افراد و تاثیر آن‌ها در محل کار رشد بیشتری پیدا کرد و در دهه‌های 1950 و 1960 به تکامل رسید. سال 1977 بود که مجله تخصصی این رشته با هدف آموزش رفتار سازمانی و گسترش استفاده از مباحث این دانش در حوزه‌های مختلف مدیریت شروع به کار کرد. این مجله که به سردبیری آبری انیلز تاسیس شده بود به‌صورت تخصصی در این زمینه فعالیت می‌کند و حتی امروز هم به‌عنوان بهترین مجله این حوزه شناخته می‌شود. با شکل‌گیری این مجله واتسون و اسکینر به‌عنوان افراد فعال در حوزه‌های رفتارشناسی و مدیریت تلاش کردند که مقاله‌هایی تخصصی دراین‌باره منتشر کنند تا مدیران سازمان‌ها آگاهانه‌تر رفتار کنند. با شکل‌گیری مفهوم رفتار سازمانی و گسترش استفاده از آن، در فضای کسب‌وکار دیگر به انسان به‌عنوان یک ربات نگاه نمی‌شد و هر فرد بسته به توانایی‌های خود پاداش می‌گرفت. موضوعی که باعث ایجاد فضایی رقابتی، تلاش برای بهتر شدن و کسب مزایای بیشتر و درنهایت رشد سازمان‌ها شد. یکی از بهترین کتاب‌هایی که در آموزش مدیریت استفاده می‌شود، کتاب رفتار سازمانی نوشته استیفن رابینز است. کتابی ارزشمند که در اکثر دانشگاه‌های ایران و جهان تدریس می‌شود. این کتاب شیوه رفتار در یک سازمان را به سه بخش فرد، گروه و سازمان تقسیم می‌کند تا مدیران برای برخورد با هریک از این وجوه آماده شوند. از نظر رابینز افراد مصالح اصلی در ساختمان سازمان هستند و به همین دلیل قبل از هر چیز لازم است که مدیران به شناخت افراد و ویژگی‌های فردی آن‌ها بپردازند. بعد از این مرحله به این موضوع پرداخته می‌شود که افراد در قالب گروه‌های مختلف کار سازمان را پیش می‌برند؛ پس لازم است که یک مدیر مهارت‌های ارتباطی، مذاکره و کار تیمی را یاد بگیرد و آن‌ها را در اعضای سازمان خود گسترش دهد. از نظر رابینز مهم‌ترین وظیفه مدیر در قبال گروه‌ها مدیریت تعارض و قدرت در سازمان، پیاده‌سازی سبک‌های متفاوت رهبری در سازمان و به‌کارگیری سیاست‌های مدیریتی است. درنهایت در آموزش رفتار سازمانی رابینز سازمان به‌عنوان یک سطح کلان در نظر گرفته می‌شود که به کمک فرد و گروه‌ها باید به رشد و بالندگی برسد. منظور از مدیریت رفتار سازمانی استفاده از اصول رفتاری افراد و گروه‌ها در کسب‌وکار، صنایع، سازمان‌های دولتی و خدمات اجتماعی است. این دانش را می‌توان به‌کارگیری اصول رفتاری در سازمان‌ها دانست که بر روی عملکرد کارکنان تمرکز می‌کند و روش‌هایی برای بهبود عملکرد سازمان را به مدیران می‌آموزد. در این درس تئوری‌های مختلفی همچون value percept theory برای شناخت رفتار افراد و گروه‌ها در سازمان و استفاده از آن برای رشد سازمان مطرح می‌شود. به‌طورکلی در این درس به دو عنوان مهم پرداخته می‌شود که هردو از عناوین موثر در مدیریت سازمان‌ها و موفقیت آن‌ها هستند. 1- مطالعه رفتار انسان‌ها و عوامل فردی و سازمانی موثر بر آن در محیط کار 2- بررسی تاثیر افراد، گروه‌ها و سازمان‌ها و تعامل بین آن‌ها بر روی میزان تغییر و بهینه‌سازی سازمان‌ها و پویاتر کردن محیط کار بر اساس ارزش‌های اخلاقی با توجه به مباحث این درس می‌توان گفت که کارکردهای رفتارشناسی سازمانی در سه بعد فردی، گروهی و سازمانی خلاصه می‌شود که در بخش قبل خلاصه‌ای درباره آن‌ها گفتیم. نکته مهمی که وجود دارد این است که هر مدیر باید در جلسات آموزش رفتار سازمانی شرکت کند تا با کارکنان خود تعاملی مثبت داشته باشد و بتواند از آن‌ها در راستای رشد سازمان استفاده کند. البته در این مسیر رضایت شغلی افراد و تمایلات و انگیزه‌های آن‌ها برای ادامه کار و کمک به پیشرفت سازمان نیز نباید نادیده گرفته شود. کاربرد اصلی مباحث این درس در افزایش رضایت شغلی افراد و تعهدی است که به سازمان دارند؛ درواقع پیاده‌سازی تکنیک‌های رفتارشناسی در محیط کسب‌وکار باعث می‌شود که افراد خود را جزئی از سازمان بدانند و احساس نکنند که تنها باید به میزانی که دستمزد می‌گیرند کار کنند. این موضوع انگیزه افراد برای حضور در شرکت و موسسه و تلاش برای رشد را بیشتر و بیشتر می‌کند. یکی از مهم‌ترین کاربردهای به‌کارگیری مباحث رفتارشناسی در مدیریت سازمانی بهبود ارتباط بین همکاران و مدیران است. اگرچه کارمندان باید از دستورات مدیران پیروی کنند اما وجود رابطه رئیس و مرئوس در یک سازمان و عدم امکان بیان نظرات چیزی است که به سازمان آسیب می‌رساند. علاوه بر این رفتار سازمانی کمک می‌کند که کارمندان خود را با محیط کار سازگار کنند و از اینکه ساعات زیادی از روز خود را در این محیط می‌گذرانند راضی باشند. کاهش استرس کاری و افزایش شادی و خوشحالی کارمندان در محیط کار از دیگر کاربردهای پیاده‌سازی مفاهیم علمی رفتاری در کسب‌وکارها است. نظریه‌های رفتار سازمانی به سوالات اساسی پاسخ می‌دهند و تلاش می‌کنند که تئوری‌های سازمانی را متناسب با فضای کسب‌وکار تعریف کنند. این نظریه‌ها دارای انواع مختلفی هستند که هریک از دیدگاهی خاص به رفتارشناسی در یک سازمان نگاه می‌کنند. در ادامه تعدادی از آن‌ها را معرفی می‌کنیم. آنچه در این نظریه بر روی آن تاکید می‌شود توجه به مسئولیت سازمان است نه کارمندان؛ درواقع از دیدگاه نظریه‌پردازان کلاسیک افراد به‌منزله قطعات یک خودرو هستند که می‌توانند با همکاری با یکدیگر سازمان را راه بیندازند و به ادامه مسیر آن کمک کنند. با استفاده از این نظریه بهره‌وری و کارایی افراد بیشتر می‌شود و شرایط کار نیز بهبود پیدا می‌کند. این موضوع به دلیل برقراری پیوند بین مدیر و کارمندان و مهم دانستن حقوق کارکنان است. این نظریه مربوط به بررسی روابط انسانی و عوامل رفتاری در مدیریت می‌شود و بر روی ساختار مدیریت و سازمان‌دهی کارمندان تمرکز می‌کند. تمرکز اصلی در نظریه سازمانی اداری بر روی انجام وظایف به نحوی موثر و همچنین بالا رفتن کارایی مدیریت است. این نظریه به ترکیب قدرت و مسئولیت کمک می‌کند و راز موفقیت سازمان را در رفتار دوستانه و درعین‌حال مطیعانه کارمندان و تعامل هر کارمند با تنها یک ناظر می‌داند. در رفتار سازمانی بوروکراتیک هدف ارائه قوانین و مقرراتی است که با کمترین میزان پیچیدگی سازمان را به اهدافش می‌رسانند. این نظریه بر روی استفاده از نیروهای متخصص و آموزش‌دیده تاکید زیادی دارد و معتقد است که وظایف باید با توجه به تخصص‌ها و صلاحیت‌های افراد تقسیم‌بندی شوند. با استفاده از این نظریه سازمان ساختاری سلسله مراتبی پیدا می‌کند که در ارتباط با یکدیگر کار می‌کنند؛ این ساختار مدیریت کلی را ساده‌تر می‌کند و کنترل اوضاع نیز بیشتر در دست مدیران هر بخش قرار دارد. اگر نگاهی به فهرست درس مدیریت رفتار سازمانی بیندازید متوجه می‌شوید که تعداد نظریه‌های آن بسیار زیاد است؛ بنابراین می‌توان گفت که این وظیفه هر مدیر است که با مطالعه دقیق سازمان و اطلاع از ویژگی‌های فردی و رفتاری کارمندان خود بهترین ساختار مدیریتی را انتخاب کند تا به نتیجه مناسبی برسد. در مکتب خونه انواع دوره آموزش مدیریت، آموزش حسابداری، آموزش مدیریت پروژه و غیره به عنوان پیش نیاز و مکمل دوره فوق موجود است. فصل اول - مقدمه ای بر رفتار سازمانی: 1 - مقدمه فصل اول 2 - تکنیک های رفتار سازمانی 3 - چرا بعضی منابع ارزشمند هستند؟ 4 - پاورپوینت دوره رفتار سازمانی فصل دوم - عملکرد شغلی: 1 - تعریف عملکرد شغلی و چالش‌ها 2 - عملکرد شغلی چیست 3 - رفتار شهروندی در یک سازمان 4 - رفتار مخرب در سازمان ها 5 - Job Performance فصل سوم - تعهد سازمانی: 1 - تعهد عاطفی 2 - تعهد مستمر 3 - تعهد هنجاری 4 - جمع بندی مبحث تعهد 5 - بی توجهی ذهنی 6 - بی توجهی فیزیکی 7 - Organizational Commitment فصل چهارم - رضایت شغلی: 1 - مقدمه 2 - value percept theory-1 3 - value percept theory-2 4 - مشخصات اصلی موثر بر رضایت شغلی 5 - job characteristics model 6 - چرا بعضی افراد در سازمان خوشحال ترند؟ 7 - Job Satisfaction فصل پنجم - انگیزش: 1 - مقدمه ای بر مبحث انگیزه 2 - تئوری maslow و mcClland 3 - تئوری های انتظار - 1 4 - تئوری های انتظار - 2 5 - تئوری هدف گذاری 6 - تئوری برابری 7 - Motivation فصل ششم - خصوصیات فردی، ارزشهای فرهنگی و توانایی ها: 1 - شخصیت برون گرایی 2 - ثبات احساسات، سازگاری، وجدان کاری، روحیه ماجرا جویی 3 - اهمیت توجه به تفاوت های فردی در سازمان 4 - ارزش های فرهنگی 5 - توانایی - 1 6 - توانایی - 2 7 - Personality فصل هفتم - استرس: 1 - مقدمه ای بر استرس 2 - تاثیر استرس بر عملکرد شغلی 3 - شرایط استرس زا 4 - مدیریت استرس 5 - جمع بندی 6 - stress فصل هشتم - قدرت و تاثیرگذاری: 1 - مقدمه ای بر قدرت 2 - اثر گذاری - 1 3 - اثر گذاری - 2 4 - راه حل تضادها 5 - جمع بندی مبحث قدرت و اثر گذاری 6 - Power and Influence فصل نهم - سبک و رفتار رهبری: 1 - پیش نیاز های رهبر موفق 2 - روش های تصمیم گیری رهبر - 1 3 - روش های تصمیم گیری رهبر - 2 4 - رفتارهای روزانه رهبر 5 - سبک‌های رهبری - 1 6 - سبک‌های رهبری - 2 7 - Leadership 8 - پروژه میانی فصل دهم - اعتماد، عدالت و اخلاق: 1 - اعتماد 2 - عدالت 3 - اخلاق - 1 4 - اخلاق - 2 5 - اخلاق - 3 6 - اخلاق - 4 7 - آزمایش میل گرام 8 - چه کسی قابل اعتمادتر است؟ 9 - Trust, Justice, and Ethics فصل یازدهم - یادگیری و تصمیم‌گیری: 1 - یادگیری - 1 2 - یادگیری - 2 3 - یاد‌گیری - 3 4 - مدل های تصمیم گیری - 1 5 - مدل های تصمیم گیری - 2 6 - خطاهای تصمیم گیری - 1 7 - خطاهای تصمیم گیری - 2 8 - خطاهای تصمیم گیری - 3 9 - Learning and Decision Making فصل دوازدهم - کار گروهی: 1 - معایب و مزایای کار گروهی 2 - وابستگی های تیم 3 - ترکیب تیم - 1 4 - ترکیب تیم - 2 5 - شکل گیری تیم - خصوصیات تیم - 1 6 - خصوصیات تیم - 2 7 - اعتماد و امنیت روانی در گروه 8 - خروجی تیم 9 - Teams پروژه نهایی: 1 - تجزیه و تحلیل رفتار در مطالعه موردی

درباره دوره: مدیریت منابع انسانی یا همان مدیریت نیروی انسانی (یا به اختصار منابع انسانی) (به انگلیسی: Human resources management)، که یکی از شاخه‌های پر اهمیت در مدیریت است ؛ عبارت است از فرایند کار کردن با افراد، به‌طوری‌که این افراد و سازمان‌شان به توانمندی کاملی دست یابند، حتی زمانی که تغییر، نیاز به کسب مهارت‌های جدید، تقبل مسئولیت‌های جدید و شکل جدیدی از روابط را ملزم باشد. در واقع مدیریت منابع انسانی استفاده از نیروی انسانی در جهت اهداف سازمان است و شامل فعالیت‌هایی نظیر کارمندیابی و جذب، آموزش، حقوق و دستمزد و روابط سازمانی می‌شود. به عبارتی دیگر مدیریت منابع انسانی تابعی در سازمان است که عملکرد کارکنان را در خدمت‌رسانی به اهداف استراتژیک کارفرما، به حد اعلا می ساند. مدیریت منابع انسانی به دنبال یافتن چگونگی مدیریت افراد در سازمان‌ها، با تمرکز بر سیاست‌ها و سیستم‌ها می‌باشد. واحدها و بخش‌های مدیریت منابع انسانی، خصوصاً مسئول عده‌ای از فعالیت‌ها، از جمله استخدام، آموزشو توسعه، ارزیابی عملکرد و پاداش و جزا (برای مثال مدیریت سیستم حقوق و مزایا) می‌باشد. همچنین مدیریت منابع انسانی به روابط صنعتی توجه دارد، که همان تعادل در اعمال سازمانی با قوانین ناشی از بحث‌های بین کارکنان و مدیران و قوانین دولتی می‌باشد. آموزش مدیریت نیروی انسانی چه ضرورتی دارد و چرا به آن نیاز داریم ؟منابع انسانی به اعتقاد اکثر فعالین حوزه کسب و کار مهم‌ترین دارایی هر سازمان است. در نتیجه مدیریت نیروی انسانی و یا مدیریت منابع انسانی را می‌توان در زمره‌ی پر اهمیت‌ترین موقعیت‌های شغلی در هر سازمان قرار داد اما متاسفانه در خیلی از سازمان‌های کوچک و متوسط به دلیل تعداد پایین نیروی انسانی سازمان و کمبود سرمایه آنچنان که باید و شاید به واحد منابع انسانی توجه نمی‌شود و وظیفه‌ی یک مدیر داخلی، پشتیبان و ... را به مدیریت منابع انسانی آن سازمان می‌سپارند. مدیریت منابع انسانی در یک سازمان چه وظایفی بر عهده دارد؟ واحد منابع انسانی و مدیریت نیروی انسانی در هر سازمان وظایف متعدد و متنوعی بر عهده دارند که هرکدام از این وظایف را به طور مختصر شرح می‌دهیم:( لازم به ذکر است که در دوره آموزش مدیریت مدیریت منابع انسانی مکتب‌خونه به تمام این وظایف بطور کامل پرداخته شده است.) 1) شایسته‌گزینی و استعدادیابی: هر سازمانی در زمان فعالیت خود به کارکنانی توانمند و با استعداد و با موقعیت‌های شغلی متفاوت نیاز دارد. فرآیند جذب و استخدام این استعدادها و افراد توانمند، بر عهده واحد منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی هر سازمان است. ممکن است که شما با دادن آگهی و کمک گرفتن از آشنایان بتوانید افرادی با استعداد را برای سازمان خود جذب کنید، اما فرآیند جذب و استخدام افراد مستعد و با تجربه همیشه نیز به این آسانی نیست و شما برای پر کردن موقعیت‌های شغلی حساس سازمان و پیدا کردن افراد باتجربه معمولا با مشکل مواجه خواهید شد. 2) شرح شغلی: شاید یکی از پیچیده‌ترین مشکلاتی که سازمان‌ها با آن دست و پنجه نرم می‌کنند، مشخص نبودن یا مبهم بودن شرح شغلی هر فرد، نبود روال برای انجام کارها و وجود فرآیندهای غیر بهینه و نادرست برای انجام کارهاست. این مشکل، معمولا توسط واحد سیستم‌ها و روش‌ها و یا واحد فرآیندهای کسب و کار با استفاده از مدل استاندارد BPMN حل می‌شود. این واحدها معمولا زیر نظر واحد منابع انسانی در سازمان کار می‌کنند و مدیر آن‌ها به طور مستقیم به مدیریت منابع انسانی سازمان گزارش می‌دهد. 3) سیستم حقوق و دستمزد: مدیریت نیروی انسانی و واحد منابع انسانی در هر سازمان باید زمان زیادی را صرف مشخص کردن شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) برای هر کدام از کارکنان سازمان بکند تا بتواند سیستم حقوق و دستمزد مناسب‌تری را در سازمان پیاده‌سازی کند. خیلی از مشکلات ریز و درشتی که در سازمان‌ها پدید می‌آید، به صورت مستقیم و یا غیر مستقیم به نداشتن سیستم حقوق و دستمزد مناسب کارکنان باز می‌گردد. کارکنان یک سازمان خواسته و یا ناخواسته از میزان حقوق و پاداش هم صنفان‌ خود در شرکت‌های دیگر مطلع می‌شوند و هم گام با مسئولیت‌های بیشتری که قبول می‌کنند انتظاراتشان بیشتر می‌شود. البته حقوق، دستمزد و پاداش یاد شده اصلا به معنای دادن پول بیشتر به یک فرد نیست. در نظر گرفتن مزایای غیر نقدی در کنار حقوق، اعطای سهام و تسهیلات منحصر به فرد برای خانواده‌ی کارکنان، هر کدام نمونه‌ای از تسهیلاتی هستند که شرکت‌ها می‌توانند برای کارکنانشان در نظر بگیرند. یک سیستم حقوق و دستمزد مناسب باید به گونه‌ای طراحی شود که تمام کارکنان سازمان از میزان دریافتیشان راضی باشند و هیچ‌ یک از کارکنان سازمان برای چانه زدن در رابطه با افزایش حقوق اقدام نکنند. 4) آموزش ضمن خدمت: با پیشرفت روز افزون تکنولوژی، کارکنان هر سازمان نیز باید اطلاعاتشان به روز شود. یکی دیگر از وظایف مدیریت نیروی انسانی هر سازمان، کمک به رشد و توسعه کارکنان سازمان در راستای اهداف سازمان است. شاید خیلی‌ از مدیران ارشد سازمان‌ها به این فکر کنند که اگر اطلاعات یکی از کارکنان سازمان با گذر زمان دیگر به روز نبود، او را اخراج کرده و شخص دیگری را جایگزین آن فرد کند، اما این نگاه به چند دلیل یک نگرش اشتباه به حساب می‌آید. اول از همه اینکه اخراج نیرو از سازمان، یکی از پر هزینه‌ترین رفتارها در سازمان است و تنها در صورتی که هیچ راه دیگری وجود نداشته باشد باید به سراغ این مرحله رفت. هر فردی که در یک سازمان استخدام می‌شود، از فرآیند طولانی مصاحبه و شایسته‌گزینی گذشته است که خود این مرحله یکی از زمان‌برترین مراحل برای مدیریت منابع انسانی  هر سازمان است. نکته‌ی دیگری که باید در نظر گرفته شود این است که آن فرد پس از استخدام در سازمان، توانایی‌هایی پیدا می‌کند و چیزهایی یاد می‌گیرد که با اخراج آن فرد و استخدام فردی جدید، دوباره باید برای آموزش نیروی جدید وقت گذاشته شود و همچنین با اخراج هر فردی از سازمان، آن فرد اطلاعاتی را نیز همراه با خودش از سازمان خارج می‌کند که ممکن است در اختیار رقبا قرار گیرد. در نتیجه پیشنهاد می‌شود تا به جای تغییر نیرو، به آموزش کارکنان سازمان و توسعه فردی هر شخص، توجه بیشتری شود. 5) مصاحبه: یکی دیگر از وظایف واحد منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها، مصاحبه با اشخاصی است که قصد استخدام در آن شرکت را دارند. پیش از مصاحبه‌های فنی و تخصصی با هر فرد، لازم است تا منابع انسانی سازمان با متقاضیان مصاحبه کرده و افراد دارای صلاحیت را به بخش مربوطه ارجاع دهد. شما در دوره‌ی مدیریت نیروی انسانی با چالش‌های واحد منابع انسانی در سازمان‌ها آشنا می‌شوید و آموزش خواهید دید که چگونه این چالش‌ها را با موفقیت پشت سر بگذارید. همچنین مشاهده این دوره به مدیران ارشد سازمان‌ها پیشنهاد می‌شود. چرا که منابع انسانی ضعیف در سازمان‌ها زمینه‌ساز بسیاری از مشکلات دیگر است که با توجه بیشتر به مدیریت منابع انسانی، می‌توان از این مشکلات پیش‌گیری کرد. دوره آموزش مدیریت نیروی انسانی یکی از دوره‌های اجباری برای رشته‌ی مدیریت کسب و کار و مهندسی صنایع در مقطع کارشناسی ارشد است. همچنین مدیریت منابع انسانی در بعضی از دانشگاه‌های کشور به عنوان یک رشته‌ی مستقل نیز ارائه می‌شود. فیلم های آموزشی: 1 - جلسه دوم-شایسته گزینی 2 - جلسه سوم-شرح شغل 3 - سیتم انتخاب 4 - مصاحبه استخدامی 5 - شروع فرایند آموزش، نیاز سنجی 6 - ادامه مباحث فرایند آموزش، طراحی

درباره دوره: در این دوره، یاد خواهید گرفت که چگونه یک برنامه استراتژیک برای جذب، استخدام و حفظ کارکنان در تمامی سطوح، از افراد تازه‌کار تا سطوح مدیریتی، توسعه دهید. ما به بررسی تک تک مراحل فرآیند استخدام، انتخاب و ورود به سازمان می‌پردازیم و توضیحی جامع در مورد ویژگی‌های منحصر به فرد هر مرحله و جایگاه و اهمیت آن در کل چرخه عمر استعداد ارائه می‌کنیم. در این دوره، توجه ویژه‌ای به تنوع و شمولیت در ارتباط با هر یک از این مراحل و چگونگی به‌کارگیری موفق این شیوه‌های بسیار ارزشمند می‌شود. بررسی این فرآیندها می‌تواند در هر سطحی ارزشمند باشد، چه برای فردی که به تازگی به دنبال کشف این حوزه است و چه برای یک متخصص باتجربه منابع انسانی که می‌خواهد بر پایه دانش قوی خود بیافزاید. این دوره با ترکیب کردن مطالب متمرکز بر روندهای جاری استخدام به همراه بیش از ۲۰ سال نمونه کار عملی از دنیای واقعی، قالبی قابل فهم را برای شیوه‌های استخدام شما فراهم می‌کند. آیا به دنبال ارتقای مهارت‌های خود درزمینهٔ جذب و استخدام هستید؟ آیا می‌خواهید با شیوه‌های استخدام کارآمد و هدفمند آشنا شوید؟ دوره آموزش شیوه‌های استخدام برای شما طراحی شده است. در این دوره، با تمامی مراحل و فرایند استخدام موفق در سازمان‌ها آشنا خواهید شد و یاد می‌گیرید چگونه بهترین استعدادها را شناسایی و جذب کنید. این دوره آموزش شیوه‌های استخدام برای افراد زیر مناسب است: در این دوره، با شیوه‌های استخدام مختلف در مراحل مختلف فرایند استخدام موفق در سازمان‌ها آشنا خواهید شد. سرفصل‌های دوره آموزش شیوه‌های استخدام شامل موارد زیر است: با شرکت در این دوره آموزش شیوه‌های استخدام، از مزایای زیر بهره‌مند خواهید شد: نحوه برگزاری دوره آموزش شیوه‌های استخدام: این دوره به صورت آنلاین برگزار می‌شود. شما می‌توانید در هر زمان و مکانی که به اینترنت دسترسی دارید، در این دوره آموزش شیوه‌های استخدام شرکت کنید. اکنون با شرکت در این دوره آموزش شیوه‌های استخدام، گامی مهم در جهت ارتقای مهارت‌های خود درزمینهٔ جذب و استخدام بردارید و شانس خود را برای یافتن بهترین استعدادها و ارتقا سطح فرایند استخدام موفق در سازمان‌ها خود افزایش دهید. جذب و استخدام نیروی کار مناسب، یکی از مهم‌ترین ارکان موفقیت هر کسب‌وکاری است. درست مثل اینکه برای ساختن یک ساختمان مستحکم به مصالح باکیفیت نیاز دارید، برای پیشرفت سازمان خود نیز به افراد متخصص و کاربلد احتیاج دارید؛ اما روش اجرایی جذب و استخدام کارآمد چطور به دست می‌آید؟ این راهنمای جامع به عنوان مکمل دوره فوق، با آموزش شیوه‌های استخدام شما را با تمامی مراحل استخدام آشنا می‌کند. با مطالعه این راهنما، قادر خواهید بود بهترین استعدادها را شناسایی کرده و آن‌ها را برای پیوستن به تیم خود جذب کنید. فرض کنید برای پختن یک غذای خوشمزه، مواد اولیه نامناسب و بی‌کیفیت را انتخاب می‌کنید. به احتمال زیاد، نتیجه نهایی، غذایی غیرقابل خوردن خواهد بود. استخدام کارکنان ناکارآمد هم دقیقاً همین‌طور است. افرادی که مهارت و دانش لازم را ندارند، نه تنها به پیشرفت سازمان کمکی نمی‌کنند، بلکه می‌توانند باعث اتلاف وقت، منابع و کاهش بهره‌وری کلی شوند. از طرف دیگر، استخدام افراد بااستعداد و باتجربه، مزایای متعددی برای سازمان شما به همراه دارد. این افراد می‌توانند ایده‌های نوآورانه ارائه دهند، کارایی را افزایش دهند و در نهایت، به سودآوری و موفقیت شرکت کمک کنند. مدل‌های مختلفی برای جذب و استخدام نیرو وجود دارند. انتخاب مدل مناسب به عوامل متعددی از جمله اندازه سازمان، نوع شغل مورد نظر و بودجه شما بستگی دارد. در ادامه به بررسی برخی از رایج‌ترین مدل‌ها می‌پردازیم: اکنون که با اهمیت یک فرایند استخدام موفق در سازمان‌ها و مدل‌های مختلف جذب و استخدام آشنا شدید، بیایید نگاهی به مراحل کلیدی این فرایند بیندازیم: 1. نیازسنجی و تعیین شرح شغل: اولین قدم، شناسایی دقیق نیاز سازمان و تعیین وظایف و مسئولیت‌های مربوط به شغل مورد نظر است. شرح شغل به شما کمک می‌کند تا معیارهای ارزیابی را به درستی تعیین کنید. 2. جذب و آگهی استخدام: با توجه به مدل انتخابی، اقدام به انتشار آگهی استخدام در رسانه‌های مناسب کنید. در تهیه آگهی استخدام، به توصیف دقیق شغل، مهارت‌های مورد نیاز و مزایای همکاری با سازمان خود توجه نمایید. 3. دریافت و غربالگری رزومه: پس از انتشار آگهی، رزومه‌های متقاضیان را دریافت خواهید کرد. در مرحله غربالگری، رزومه‌ها را بر اساس معیارهای از پیش تعیین‌شده بررسی کرده و افراد واجد شرایط برای مصاحبه را انتخاب کنید. 4. برگزاری مصاحبه: مصاحبه، فرصتی برای آشنایی مستقیم با متقاضیان و ارزیابی دقیق‌تر مهارت‌ها و تناسب آن‌ها با شغل و فرهنگ سازمانی شماست. 5. ارزیابی و تست‌های تخصصی: در برخی از مشاغل، ممکن است نیاز به برگزاری آزمون‌های کتبی یا عملی برای سنجش مهارت‌های تخصصی فرد وجود داشته باشد. 6. بررسی سوابق و مراجع: با تماس با کارفرمایان قبلی یا بررسی سوابق تحصیلی فرد، می‌توانید اطلاعات بیشتری در مورد عملکرد و صلاحیت او به دست آورید. 7. ارائه پیشنهاد شغلی: پس از طی مراحل مختلف و انتخاب نهایی، پیشنهاد شغلی را به فرد واجد شرایط ارائه کنید. در این مرحله، شرایط حقوقی و مزایا را به طور شفاف و مشخص ذکر نمایید. 8. انجام فرآیندهای اداری و پذیرش نهایی: پس از توافق نهایی با فرد منتخب، مراحل اداری استخدام را طی کرده و فرد را به طور رسمی در سازمان خود پذرش کنید. این شامل صدور حکم کارگزینی، انعقاد قرارداد و انجام سایر تشریفات قانونی است. برای داشتن یک فرایند استخدام موفق در سازمان‌ها منظم و کارآمد، تدوین دستورالعمل جذب و استخدام ضروری است. این دستورالعمل به شما کمک می‌کند تا مراحل مختلف استخدام را به طور شفاف و ساختاریافته پیش ببرید و از بروز ناهماهنگی و تبعیض در این فرآیند جلوگیری کنید. در نمونه دستورالعمل جذب و استخدام باید موارد زیر به طور مشخص قید شود: فلوچارت فرایند جذب و استخدام به شما کمک می‌کند تا مراحل مختلف این فرآیند را به صورت بصری مشاهده کنید. این فلوچارت، مسیر حرکت از شروع تا پایان فرایند استخدام موفق در سازمان‌ها را به طور شفاف و گام به گام نشان می‌دهد. با استفاده از فلوچارت، می‌توانید به راحتی نقاط قوت و ضعف فرآیند خود را شناسایی کرده و در جهت بهبود آن اقدام کنید. همان‌طور که اشاره شد، مدل های جذب و استخدام متنوعی وجود دارند. هر کدام از این روش‌ها مزایا و معایب خاص خود را دارند و انتخاب روش مناسب به نیازها و شرایط خاص سازمان شما بستگی دارد. در اینجا به برخی از روش‌های جذب نیروی انسانی رایج اشاره می‌کنیم: در هنگام تدوین دستورالعمل جذب و استخدام، باید به موارد زیر توجه کنید: روش‌های مختلفی برای جذب نیروی انسانی وجود دارد، از جمله: مراحل استخدام در شرکت‌های خصوصی به طور کلی شامل موارد زیر است: 1.     نیازسنجی و تعیین شرح شغل 2.     جذب و آگهی استخدام 3.     دریافت و غربالگری رزومه 4.     برگزاری مصاحبه 5.     ارزیابی و تست‌های تخصصی 6.     بررسی سوابق و مراجع 7.     ارائه پیشنهاد شغلی 8.     انجام فرآیندهای اداری و پذیرش نهایی برای تهیه فلوچارت فرایند جذب و استخدام می‌توانید از نرم‌افزارهای مختلف نمودار و فلوچارت استفاده کنید. همچنین می‌توانید به صورت دستی، فلوچارت مورد نظر خود را ترسیم کنید. نکات کلیدی برای داشتن یک فرایند استخدام موفق در سازمان‌ها شامل موارد زیر است: جذب و استخدام نیروی کار مناسب، یکی از مهم‌ترین ارکان موفقیت هر کسب‌وکاری است. با داشتن یک فرایند استخدام موفق در سازمان‌ها کارآمد و هدفمند، می‌توانید بهترین استعدادها را شناسایی کرده و به تیم خود جذب کنید. در این توضیحات، به طور کامل با مراحل، روش‌ها و نکات کلیدی شیوه‌های استخدام آشنا شدید. با به کارگیری این مطالب، می‌توانید فرآیندی ساختاریافته، شفاف و عادلانه برای جذب نیروی کار در سازمان خود طراحی و اجرا کنید. مکتب خونه به عنوان بزرگترین پلتفرم آموزش آنلاین کشور مرجع کاملی برای انواع آموزش مدیریت و کسب و کار به عنوان مکمل و پیش نیاز این دوره است. شیوه‌های پیش از استخدام: 1 - شیوه‌های پیش از استخدام - قسمت اول 2 - شیوه‌های پیش از استخدام - قسمت دوم اصول استخدام: 1 - اصول استخدام - قسمت اول 2 - اصول استخدام - قسمت دوم هسته اصلی استخدام: 1 - هسته اصلی استخدام - قسمت اول 2 - هسته اصلی استخدام - قسمت دوم هم‌پیوندی و جذب: 1 - هم‌پیوندی و جذب

درباره دوره: *لازم به ذکر است که زیرنویس این دوره توسط هوش مصنوعی صورت گرفته است.* دوره "استراتژی کسب و کار پیشرفته" از دانشگاه ویرجینیا در کورسرا، برای توسعه مهارت‌های تحلیلی استراتژیک شما طراحی شده است. این دوره که توسط دانشکده کسب و کار داردن ارائه می‌شود، شامل چهار بخش اصلی است: تحلیل دینامیک رقابت، استراتژی بین‌المللی، استراتژی تنوع‌سازی، و مدیریت ذی‌نفعان. شما ابزارهای لازم برای تحلیل استراتژی‌ها در زمان، صنایع مختلف، جغرافیاها، و مؤسسات غیر بازاری را فرا خواهید گرفت. هر بخش به شما کمک می‌کند تا مهارت‌های مدیریتی و تفکر استراتژیک خود را تقویت کنید. موضوعاتی مانند چرخه حیات رقابتی، راهبردهای بین‌المللی و چگونگی ورود به بازارهای خارجی، دلایل مالی و عملیاتی برای تنوع‌سازی، و مدیریت ذی‌نفعان و تأثیرات تصمیمات شرکت بر آن‌ها مورد بررسی قرار می‌گیرند. این دوره همچنین شامل ابزارهای عملی مانند تحلیل چرخه حیات رقابتی و ماتریس‌های تنوع‌سازی است. استراتژی پویا: 1 - مقدمه‌ای بر استراتژی در طول زمان 2 - دیدگاه قابلیت‌های پویا 3 - مقدمه‌ای بر چرخه زندگی رقابتی 4 - چرخه زندگی رقابتی: الگوهای رایج 5 - چرا شرکت‌های پیشرو شکست می‌خورند یا بقا می‌یابند 6 - تحلیل چرخه زندگی رقابتی 7 - درس‌های ماژول 8 - ابزار استراتژیست: تحلیل چرخه زندگی رقابتی استراتژی بین‌المللی: 1 - مقدمه‌ای به استراتژی بین‌الملل 2 - الگوهای بین‌المللی شدن 3 - کجا رقابت کنیم 4 - ورود به بازارهای خارجی: صادرات 5 - ورود به بازارهای خارجی: مجوزدهی و اتحادها 6 - ورود به بازارهای خارجی: سرمایه‌گذاری مستقیم خارجی 7 - سرمایه‌گذاری مستقیم خارجی: حالت ورود 8 - درس‌های ماژول 9 - ابزار استراتژیست: تحلیل بین‌المللی شدن استراتژی تنوع‌بخشی: 1 - معرفی رقابت در صنایع مختلف 2 - دلایل مالی برای تنوع‌بخشی 3 - دلایل عملیاتی برای تنوع‌بخشی 4 - دلایل استراتژیک برای تنوع‌بخشی 5 - چرا شرکت‌ها وجود دارند: نظریه شرکت 6 - محدودیت‌های دامنه شرکت 7 - درجه مناسب تنوع‌بخشی 8 - درس‌های ماژول 9 - جعبه ابزار استراتژیست: ماتریس‌های تنوع‌بخشی استراتژی ذینفعان: 1 - مقدمه‌ای به استراتژی ذی‌نفعان 2 - ایجاد ارزش برای ذی‌نفعان 3 - همسویی با ذی‌نفعان کلیدی 4 - همسویی با ذی‌نفعان ثانویه 5 - منابع فشارهای نهادی 6 - ایجاد ارزش و ارزش‌های شما 7 - درس‌های ماژول 8 - جعبه ابزار استراتژیست: تحلیل ذی‌نفعان

درباره دوره: هدف از این دوره نحوه به دست آوردن شغل دلخواه از طریق تقویت مهارت رزومه‌نویسی و آمادگی کافی برای حضور در مصاحبه‌های استخدامی است. در این دوره به دنبال این هستیم که به شما کمک کنیم شغل متناسب خودتان را به دست آورید و ادامه موفقیت در شغل بستگی به خود شما دارد و ما هم سعی خواهیم کرد در این دوره، برای شما از نحوه موفقیت در شغل هم صحبت کنیم. در این دوره دو بخش اصلی داریم که در قسمت اول سعی خواهیم کرد با تاکید بر رزومه نویسی با شما از موضوعات زیر صحبت کنیم: و در قسمت دوم سعی می‌کنیم از موضوعاتی در ارتباط با مهارت‌های مصاحبه‌شوندگی و نحوه حضور در مصاحبه صحبت کنیم که شامل موضوعات زیر خواهد شد: همچنین در این دوره از ایفای نقش کمک خواهیم گرفت تا شما با فضای واقعی مصاحبه‌های استخدامی آشنا شوید. تعدادی هم فیلم برای آشنایی بیشتر شما با مباحث در این دوره پیش‌بینی شده‌است. ما سعی خواهیم کرد در این دوره تمام موضوعاتی که شما در فرایند پیدا کردن یک شغل در ابتدا با آن مواجه می‌شوید را برایتان شرح و بسط دهیم و امیدواریم شما هم با تمرکز کافی و همراهی موثر با این دوره، شغل مورد نیاز و دلخواه خودتان را به سادگی به دست آورید. گذراندن این دوره برای تمامی افرادی که به فکر پیدا کردن شغل جدید و یا تغییر و جابجایی از شغل فعلی خود هستند می‌تواند موثر باشد. اگر می‌خواهید در مصاحبه خود موفق شوید و شغلی را که بدنبال آن هستید پیدا کنید با ما همراه باشید. در ادامه قرار است مهم‌ترین نکات برای آموزش آمادگی در مصاحبه استخدامی را به شما بگوییم. یک مصاحبه کننده ممکن است بپرسد که شما موقعیت شرکت او در صنعت را چگونه می‌بینید، رقبای شرکت چه کسانی هستند، مزایای رقابتی آن چیست و چگونه باید به جلو پیش برود. یک نمونه از هر نقطه فروش تهیه کنید مانند ( من مهارت‌های ارتباطی خوبی دارم. به عنوان مثال، من یک گروه کامل را متقاعد کردم که ... ). و آمادگی داشته باشید که به مصاحبه کننده بگویید چرا آن شغل را می‌خواهید از جمله آنچه که در آن مورد علاقه شماست، چه پاداش‌هایی برای شما ارزشمند است و چه توانایی‌هایی نیاز دارد. در هر کتاب نحوه مصاحبه فهرستی از صد یا بیشتر سوالات متداول مصاحبه وجود دارد. (ممکن است تعجب کنید که اگر این تعداد سوال رایج وجود داشته باشد، چقدر طول می کشد!) بنابراین چگونه آماده می‌شوید؟ با توجه به سن و موقعیت خود، هر لیستی را انتخاب کنید و به این فکر کنید که به احتمال زیاد با چه سوالاتی روبرو می‌شوید. سپس پاسخ‌های خود را آماده کنید تا مجبور نباشید در طول مصاحبه واقعی به دنبال آنها باشید. مصاحبه کنندگان همیشه می‌پرسند که آیا سوالی دارید، بنابراین شما باید یکی دو مورد را آماده کنید. اگر بگویید نه، ممکن است به این نتیجه برسد که شما آنقدرها به کار یا شرکت علاقه ندارید. یک سوال همه منظوره خوب این است که "اگر می توانستید از ابتدا نامزد ایده آل برای این موقعیت را طراحی کنید، او چگونه بود؟" آمادگی با پاسخ ذهنی به سوالی مانند "چرا باید شما را استخدام کنیم" بسیار مهم است. این یک چالش دیگر است که آن را به طور مطمئن و قانع کننده با صدای بلند بیان کنید. اولین بار که آن را امتحان می‌کنید، مهم نیست که افکار شما در ذهن شما چقدر واضح و آشفته هستند، چند بار دیگر این کار را انجام دهید، بنابراین صاف‌تر و صریح‌تر به نظر خواهید رسید. برخی از مطالعات نشان می‌دهند که مصاحبه‌کنندگان در پنج دقیقه اول مصاحبه تصمیم خود را درباره نامزدها اعلام می‌کنند و سپس بقیه مصاحبه را در جستجوی مواردی برای تأیید این تصمیم می‌گذرانند، بنابراین در آن پنج دقیقه چه کاری می‌توانید انجام دهید تا موفق شوید؟ با انرژی و اشتیاق وارد شوید و از وقت مصاحبه کننده قدردانی کنید. بسیاری از مصاحبه کنندگان مصاحبه‌های شغلی را خصمانه می‌دانند. وظیفه شما این است که این کش و قوس را به رابطه‌ای تبدیل کنید که در آن هر دو در یک طرف هستید. شما می‌توانید به سادگی بگویید: "خوشحالم که این شانس را دارم که در مورد شرکت شما بیشتر بدانم و به شما اجازه دهم در مورد من بیشتر بدانید، بنابراین می‌توانیم ببینیم که آیا این مصاحبه خوب خواهد بود یا خیر. هیچ کس افراد منفی‌نگر را دوست ندارد، بنابراین در طول مصاحبه روی تجربیات منفی متمرکز نشوید. حتی اگر مصاحبه کننده از شما بپرسد " در کار قبلی چه چیزی را بیشتر دوست داشتید؟ " به سوال پاسخ ندهید یا به طور دقیق‌تر، آنطور که خواسته شده است پاسخ ندهید. در عوض، چیزی شبیه این بگویید: "خب، در واقع من در مورد همه همکارانم چیزی پیدا کردم که دوست داشتم. برخی از مردم نگران هستند که اگر پاسخ‌های خود را تمرین کنند، در حین مصاحبه (یا بیش از حد واضح یا مبهم) به نظر برسند. نگران نباشید، اگر به خوبی آماده شده باشید، صاف و صریح به نظر می‌رسید، ولی اگر آمادگی چندانی ندارید، اضطراب در مصاحبه کیفیت کار شما را از بین می‌برد. بسیاری از مصاحبه کنندگان مصاحبه را با این سوال آغاز می‌کنند. بنابراین چگونه باید پاسخ دهید؟ شما می‌توانید به داستانی درباره محل تولد، والدین خود، تعداد برادران و خواهران و تحصیلات خود بپردازید و این اشکالی ندارد. اگر مصاحبه بدی برای شغلی داشته‌اید که واقعاً فکر می‌کنید برای شما بسیار مناسب خواهد بود، تسلیم نشوید، یک یادداشت بنویسید، یک ایمیل بفرستید، یا با مصاحبه کننده تماس بگیرید و آنچه را که باید به شرکت ارائه دهید، تکرار کنید و بگویید که می‌خواهید فرصتی برای مشارکت داشته باشید. این که آیا این استراتژی به شما پیشنهاد کار می‌دهد بستگی به شرکت و شما دارد. اما یک چیز قطعی است: اگر تلاش نکنید، شانس شما صفر است. در ادامه نکات و توصیه‌های جامعی برای مصاحبه شغلی ارائه می‌دهیم تا به شما در آماده سازی کامل برای مصاحبه شغلی‌تان کمک کند. آمادگی برای مصاحبه به زمان، برنامه‌ریزی و تفکر دقیق نیاز دارد، بنابراین برنامه‌ریزی در برخی از زمان‌های آماده سازی، حداقل یک هفته قبل از خود مصاحبه، مهم است. تا آنجا که می‌توانید اطلاعات مربوط به شرکت را جمع‌آوری کنید. اکثر شرکت‌ها وب سایت خود را دارند که اطلاعاتی در مورد محصولات فروش آنها در اختیار شما قرار می‌دهد. چگونگی ساختار شرکت، افراد و ارزش‌های آن‌ها. در مصاحبه نشان دهید که در مورد شرکت تحقیق کرده اید، زیرا این کار به کارفرمای احتمالی خود نشان می‌دهد که واقعاً علاقه‌مند به کار برای آن‌ها هستید. در این مرحله شما باید برخی از الزامات شغلی را از طریق آگهی شرکت یا آنچه که آژانس استخدام به شما گفته شده است، بسته به نحوه شنیدن در مورد شغل، داشته باشید. با این حال، اکثر شرکت‌ها شرح شغلی کتبی خواهند داشت که به آسانی به شما ارائه می‌دهند. شرح شغل و سایر اسناد و مدارک دیگری را که به شما ارائه شده است مرور کنید. نقاط قوت شما چیست که باید در مصاحبه به خوبی برجسته کنید؟ دانش، مهارت یا رفتارهایی که نیاز به توسعه دارند چیست؟ چگونه می‌توانید آن‌ها را توسعه دهید؟ در مصاحبه شغلی شما باید مهم‌ترین دستاوردهای خود را به کارفرمای آینده نشان دهید، بنابراین در نظر بگیرید که چه اسنادی را می‌توانید با خود به مصاحبه ببرید که می‌تواند شواهدی از این دستاوردها را ارائه دهد. در حال حاضر بسیاری از شرکت‌ها از تکنیک‌های مصاحبه مانند مصاحبه مبتنی بر شایستگی استفاده می‌کنند که از شما می‌خواهند نمونه خاصی از نحوه نشان دادن مهارت یا رفتار خاص خود را به اشتراک بگذارید. بنابراین از قبل بهترین نمونه‌هایی را که مهارت‌ها و رفتارهای مورد نیاز در کار را نشان می‌دهد، در نظر بگیرید. به نحوه برنامه ریزی و سازماندهی خود هر روز فکر کنید. اکثر کارفرمایان می‌خواهند در مورد مسیر شغلی شما تا به امروز، انتخاب‌هایی که انجام داده‌اید و منطق شما و همچنین جاه طلبی‌های شغلی که ممکن است برای آینده داشته باشید، بدانند. بنابراین، ما به شما پیشنهاد می‌کنیم مدتی قبل از مصاحبه شغلی وقت بگذارید تا بهترین راه را برای انتقال این موضوع به کارفرمای آینده خود برنامه ریزی کنید. اگر فارغ التحصیل هستید، تجربیات مختلف را، چه در داخل و چه در خارج از کار، که به شما در کسب مهارت‌ها، دانش و نگرش‌های امروزی کمک کرده است، در نظر بگیرید و اینکه چگونه می‌توانید مرتبط ترین تجربیات را با درخواست کار و حرفه برنامه ریزی شده خود ارتقا دهید. در حین مصاحبه شغلی ممکن است سوالی وجود داشته باشد که پاسخ آن برای شما دشوار است، یا به این دلیل که واقعاً جواب آن را نمی‌دانید، یا قبلاً به این موضوع فکر نکرده‌اید. اگر جواب را نمی‌دانید، دست پاچه نشوید. یک مصاحبه کننده خوب خیلی سریع این موضوع را تشخیص می‌دهد. با این حال، ممکن است مفید باشد که هرگونه سوال احتمالی دشواری را که فکر می‌کنید از شما خواسته شده است ، شناسایی کرده و پاسخ احتمالی خود را در نظر بگیرید. اگر از این استراتژی‌های گفته شده پیروی کنید، به اندازه هر کاندیدایی که در مصاحبه شرکت کرده است، آماده خواهید بود. فصل اول - رزومه‌نویسی: 1 - توصیه‌های کاربردی قبل از شروع دوره رزومه‌نویسی 2 - معرفی اساتید رزومه‌نویسی و مصاحبه 3 - معرفی کامل‌تر از دوره رزومه‌نویسی 4 - رزومه چیست؟ 5 - CV چیست؟ 6 - چگونه یک CV خوب بنویسیم 7 - نکات کاربردی CV 8 - چرا رزومه مهم است 9 - اهداف اصلی نگارش رزومه 10 - پیغام‌های نهان در رزومه 11 - منابع انسانی‌ها چه می‌گویند 12 - Regina Hartley 13 - رزومه شامل چه مواردی است 14 - مهارت رزومه‌نویسی 15 - معرفی، اهداف، سوابق و اطلاعات تماس 16 - قالب رزومه فصل دوم - آزمون 1: 1 - آزمون رزومه‌نویسی فصل سوم - مصاحبه استخدامی: 1 - شرکت‌ها چرا مصاحبه می‌کنند 2 - پارتی بازی 3 - مدرک گرایی 4 - مصاحبه‌های صوری 5 - از قبل تحقیق کنید 6 - پوشش حرفه‌ای مصاحبه 7 - مدارک مورد نیاز 8 - فراموش نکنید 9 - کلک‌های استخدامی 10 - انواع مصاحبه 11 - انواع مصاحبه‌های استخدامی 12 - مصاحبه تحت فشار 13 - ارتباطات حین مصاحبه 14 - تاثیر اولیه در مصاحبه‌ها 15 - عمده‌ترین سوالات مصاحبه‌ها 16 - 10 سوال اصلی استخدام‌ها 17 - سوالات و پاسخ‌های مصاحبه‌ها 18 - شما هم سوال بپرسید 19 - مصاحبه فامیل دور 20 - ایفای نقش شماره 1 21 - ایفای نقش شماره 2 22 - ایفای نقش شماره 3 23 - جمع‌بندی 24 - مصاحبه مادر ایرانی 25 - یک شغل تمام وقت خاص فصل چهارم - آزمون 2: 1 - ویدئوی اول پروژه 2 - ویدئوی دوم پروژه 3 - پروژه نهایی مصاحبه

درباره دوره: *لازم به ذکر است که زیرنویس این دوره توسط هوش مصنوعی صورت گرفته است.* دوره "آموزش Onboarding موفق در سازمان" به شما کمک می‌کند تا فرایند ورود به سازمان برای کارمندان جدید را بهبود بخشید و آن‌ها را به‌سرعت در تیم خود جذب کنید. این دوره به مباحث مختلفی از جمله ایجاد برنامه‌های آموزشی موثر، ارتباطات مستمر با کارمندان جدید، و فراهم‌کردن منابع لازم برای موفقیت در شغل جدید می‌پردازد. هدف اصلی این دوره این است که کارمندان جدید به‌سرعت بافرهنگ سازمان آشنا شوند و احساس راحتی و انگیزه برای شروع کار خود داشته باشند. با گذراندن این دوره، شما یاد خواهید گرفت چگونه یک تجربه ورود به سازمان را طراحی کنید که نه‌تنها بهره‌وری کارمندان جدید را افزایش دهد، بلکه به کاهش نرخ ترک خدمت و افزایش رضایت شغلی آن‌ها نیز کمک کند. از تکنیک‌های مدرن و روش‌های مبتنی بر بهترین شیوه‌ها استفاده خواهید کرد تا فرایند ورود به سازمان را برای کارمندان جدید جذاب و پربار کنید. این دوره با ارائه مثال‌های واقعی و راهکارهای عملی، به شما کمک می‌کند تا به‌راحتی این مفاهیم را در سازمان خود پیاده‌سازی کنید و تجربه ورود به سازمان را به یک تجربه موفقیت‌آمیز و دلپذیر تبدیل کنید. مقدمه: 1 - زمان پیوستن فرآیندهای اولیه پیوستن: 1 - شروع پیوستن 2 - صدور پیشنهاد شغلی 3 - اجتناب از حجم زیاد کاغذبازی منابع پیوستن: 1 - چهار C 2 - ایجاد یک پورتال 3 - بررسی مسائل لجستیکی 4 - بحث در مورد مزایا 5 - استخدام بر اساس میل 6 - پیوستن به بخش باز کردن راه‌های موفقیت در پیوستن: 1 - جداول زمانی پیوستن 2 - ارتباط در فرآیند 3 - وظایف به راحتی فراموش شده 4 - دسترسی کارمندان 5 - اولین برداشت‌ها پیمایش فرهنگ سازمانی: 1 - چه کسی کیست؟ 2 - چرا چیست؟ 3 - کجاست چیست؟ 4 - قوانین نانوشته موفقیت بلندمدت: 1 - شناسایی راهنما 2 - تعیین همکاران اداری 3 - انواع معارفه‌ها 4 - مصاحبه‌های پیگیری نتیجه‌گیری: 1 - بزن بریم!

درباره دوره: به عنوان یک مدیر، جلسات تک‌به‌تک با کارمندان‌تان می‌تواند تأثیر فوق‌العاده‌ای داشته باشد. اما اگر از این زمان به درستی استفاده نشود، می‌تواند تأثیر مخربی بر روابط شما و برداشت کارمندان‌تان از ارزش خودشان بگذارد. در این دوره، Ramona Shaw شما را تشویق می‌کند تا جلسات تک‌به‌تک پرمعناتری با اعضای تیم‌تان برگزار کنید. Ramona ابتدا اهمیت جلسات تک‌به‌تک را توضیح می‌دهد، سپس روش‌های مختلف ساختاردهی آن‌ها را برای پاسخگویی به نیازهای فردی اعضای تیم بررسی می‌کند. او شما را در مراحل مختلف برگزاری جلسات موفق راهنمایی می‌کند و نکات و ترفندهایی برای حفظ روند و هدف جلسه ارائه می‌دهد. در نهایت، او چندین مفهوم را برای در نظر گرفتن به اشتراک می‌گذارد، مانند اینکه چگونه اطمینان حاصل کنید که بر افراد تمرکز کرده‌اید و روش‌هایی برای حفظ یک گفتگوی کارمند محور و ساختارمند که نتایج ملموسی به همراه دارد. به رامونا بپیوندید تا با روش‌های اثبات‌شده‌ی برگزاری جلسات تک‌به‌تک آشنا شوید که اعتماد و رضایت کارمندان‌تان را نسبت به شما و حرفه‌شان افزایش می‌دهد. پایه‌های برگزاری جلسات یک‌به‌یک موثر: 1 - جلسات یک به یک چیست و چرا اهمیت دارند؟ 2 - بهترین شیوه 1: بر افراد تمرکز کنید، نه کارها 3 - بهترین شیوه 2: جلسات را کارمندمحور کنید، نه مدیرمحور 4 - بهترین شیوه 3: مسئولیت‌پذیری بالا ایجاد کنید، نه پایین 5 - از چه چیزهایی باید اجتناب کرد؟ 6 - ملاحظات مربوط به جلسات یک‌به‌یک از راه دور چگونه برای جلسات یک‌به‌یک آماده شوید؟: 1 - اعضای تیم خود را دعوت کنید. 2 - ساختار جلسه یک‌به‌یک را مشخص کنید. 3 - سوالات آماده‌سازی برای جلسه نقش شما در جلسات یک‌به‌یک: 1 - از دستور جلسه پیروی کنید 2 - گفتگو را آغاز کنید 3 - هدایت‌گر گفتگو باشید 4 - از اصول کوچینگ استفاده کنید 5 - بدانید چه زمانی باید و نباید کوچینگ کنید 6 - بازخورد سازنده و قدردانی ارائه دهید 7 - درخواست بازخورد کنید 8 - بحث‌های مربوط به مسیر شغلی را بگنجانید

درباره دوره: قدم بعدی  که مدیران افراد موفق پس از استخدام کارمندان خوب و مناسب برمی‌دارند، توسعه پتانسیل کامل کارکنانشان است. مدیریت عملکرد فرآیندی است که به مدیران کمک می‌کند تا به هدف خود دست یابند که بهترین‌ها را از کارکنان خود دریافت کنند. در دوره آموزش مدیریت عملکرد کارکنان، مهارت‌ها و فرآیندهای کلیدی مورد نیاز برای توسعه کارکنان برای دستیابی به اهداف بخش و سازمان را مورد بحث قرار خواهیم داد که این مهارت‌ها شامل تعیین انتظارات روشن، ارائه بازخورد مثبت و اصلاحی و ارائه یک ارزیابی عملکرد موثر خواهد بود. توسعه سیستم‌های مدیریت عملکرد: 1 - مقدمه دوره 2 - درباره Larry Bourgerie 3 - ارتباط مدیریت عملکرد با نتایج مالی (ROI) 4 - فرهنگ و مدیریت عملکرد - دیدگاه جهانی 5 - مدیریت عملکرد و بررسی عملکرد؛ آیا آنها یکی نیستند؟ 6 - اهداف و عناصر طراحی مدیریت عملکرد موثر 7 - تاثیر مدیریت عملکرد موثر در داخل و خارج 8 - مدل مدیریت عملکرد استراتژیک 9 - خطرات اجرای مدیریت عملکرد ضعیف 10 - نقش آموزش در استراتژی مدیریت عملکرد 11 - ارتباط مدیریت عملکرد با استراتژی پیاده‌سازی سیستم‌های مدیریت عملکرد: 1 - رفتار و نتایج: آیا هر دو عملکردی ندارند؟ 2 - "محاسبه" عملکرد 3 - اهمیت تعریف عملکرد 4 - صفات، رفتارها، نتایج - چه چیزی مهم است؟ 5 - مهارت‌های عملکردی در مقابل مهارت‌های قابل انتقال 6 - ویژگی‌های اهداف عملکرد موثر 7 - تدوین استانداردهای عملکرد 8 - آیا هنگام اندازه‌گیری عملکرد، گزینه‌هایی وجود دارد؟ 9 - چرا از رویکرد مقایسه‌ای استفاده می‌کنیم؟ 10 - چرا از رویکرد روش‌های مطلق استفاده می‌کنیم؟ 11 - چرا از رویکرد روش‌های نتایج استفاده کنیم؟ 12 - روش ترکیبی: منو در مقابل بوفه ابزارهایی برای مدیریت عملکرد مؤثر: 1 - مزایا و اهداف بررسی عملکرد 2 - مراحل انجام یک بررسی موثر 3 - اجزای فرم بررسی 4 - زمان و فراوانی بررسی‌ها 5 - تدوین برنامه توسعه فردی 6 - مولفه‌های بازخورد موثر 7 - بازخورد چند وجهی چیست؟ 8 - مزایا و معایب بازخورد چند وجهی 9 - هزینه‌های عدم ارائه بازخورد 10 - شناسایی انواع خطاهای رتبه‌بندی عمومی 11 - خطاهای رتبه‌بندی و تاثیر عملی 12 - آموزش به حداقل رساندن تعصب مدیران در فرآیند رتبه‌بندی 13 - بهترین روش‌ها برای به حداقل رساندن مواجهه قانونی ایجاد یک فرهنگ عملکرد مثبت: 1 - نقش فرهنگ در مدیریت عملکرد 2 - فرهنگ چیست؟ 3 - مبانی مدنیت - 3R 4 - فرهنگ بی‌ادبی چیست؟ 5 - تأثیر بی‌ادبی فرهنگی (افراد و تیم‌ها) 6 - هزینه‌های سخت و نرم بی‌ادبی بر سازمان‌ها 7 - تأثیر فرهنگ بر مدیریت عملکرد 8 - بر پایه ارزش‌ها و نقاط قوت خود بنا کنید 9 - ایجاد و تقویت هنجارها و ارزش‌های عملکرد 10 - ارتباط هنجارهای فرهنگی و رفتار با منابع انسانی و شیوه‌های مدیریت عملکرد 11 - "حرف خود را عملی کنید": مدل‌های رفتاری در جایی که هستید